Bet kuris bent minimalius ekonominių žinių pagrindus turintis asmuo, suvokia, kaip veikia pasiūlos ir paklausos dėsniai. Tenka pripažinti keistą fenomeną, tačiau Lietuvos darbo rinkoje šios ekonominės taisyklės negalioja.
Žvilgtelkime, kad ir į Lietuvos darbo biržos oficialius duomenis. 2017 m. rugpjūčio 1 d. šalyje skelbiamų laisvų darbo vietų buvo 9 680, o ieškančių darbo užregistruota net 102 162 asmenys. Atsižvelgiant į šiuos skaičius, darbdaviai lyg ir turėtų džiaugtis, nes į jų pasiūlytą vieną darbo vietą yra daugiau nei 10 kandidatų ieškančių darbo. Deja, žvilgtelėjus giliau, realybė kiek kitokia.
Darbdaviai, vieningai spaudoje „trimituoja“, kad trūksta kvalifikuotų darbuotojų, specialistų, bet tikriausiai retas iš jų pagalvoja ar susimasto, kodėl būsimi kandidatai nesirenka jų siūlomos darbovietės ar dar blogiau, išvis nepageidauja joje dirbti.
Neginčijama, kad elektroninė erdvė šiandien jau tapo svarbiausiu informacijos paieškos šaltiniu. Šiandienos darbuotojai informaciją valdo kaip niekad anksčiau, aktyviai ieško darbo pasiūlymų atitinkamose informacijos sistemų ir duomenų bazėse, ne tik Lietuvoje, bet ir už jos ribų, analizuoja, bei daro savo įvertinimus, dalijasi įspūdžiais su kitais bendraminčiais.
Atlikti tyrimai irgi atskleidžia, kad būsimi darbuotojai, prieš pateikdami ir siūlydami savo kandidatūrą būsimam darbdaviui ar jį atstovaujančiai atrankų konsultantui, itin atsižvelgia į informaciją apie pačią įmonę, kuri skelbiama viešoje erdvėje. Be siūlomos darbo vietos, labai svarbiu kriterijumi tampa vienokia – teigiama ar neigiama – apie būsimą darbdavį skleidžiama informacija. Tenka pripažinti, kad ir neigiama informacija ne visada būna teisinga. Tačiau tai paprastai šiandieną jau yra retesni atvejai.
Ką dažniausiai analizuoja būsimi kandidatai ? Kaip parodo apklausos, darbuotojai itin dažnai analizuoja ir ieško informacijos ir apie patį įmonės vadovą, jo pasisakymus viešoje erdvėje, išsilavinimą ir kitas jo darbines ir gyvenimiškas vertybes. Nenuostabu, kad Lietuvoje tradiciškai įmonės bosas yra sutapatinamas su pačia įmone ir jos kultūra. Nereikia stebėtis ir tuo, kad žiniasklaidos priemonėse paviešinta informacija apie boso naujai susirastą į dukras ar beveik anūkes tinkančią gyvenimo draugę ar draugą, neretai iš būsimų kandidatų sąrašo išstumia rimtų ir atsakingų darbuotojų ar specialistų kandidatūras, kurių vertybių sistema prieštarauja tokiam įmonės vadovo elgesiui ar su tradicinėmis vertybėmis nesuderinamam gyvenimo būdui.
Deja, nors ir sunku daugumai pripažinti, šiandien įmonės vadovas – tai tarsi įmonės veidrodis ir brend‘as. Iš kitos pusės – jis kaip ir šeimos galva, nuo kurio požiūrio ir supratimo verda įmonės kasdieninis gyvenimas.
Turbūt kiekvienas iš mūsų prisimins tas pirmąsias akimirkas naujoje darbovietėje ir pirmąsias minutes tvyrojusį nerimą. Kaip man seksis, ar nebus baisu, kaip į mane žiūrės kolektyvas ?
Tos pirmos minutės ir dienos, kokios jos bebūtų, ar su neigiamu ar teigiamu lūkesčių atspalviu, dar po to ilgai knibždės mūsų galvose.
Kaip parodo praktika, darbuotojo įsiliejimas į kolektyvą, kaip ir naujo šeimos nario priėmimas į savo gretas bendram gyvenimui. Ir jis tikrai nėra nereikšmingas. Ir čia turėtų atsiskleisti tiek pačio įmonės vadovo, tiek ir žemesnių vadovų vaidmuo priimant naują darbuotoją į darbinę šeimą.
Kaip rodo tyrimai, darbuotojui ne vis vien, kaip jis bus sutiktas ir priimtas naujame kolektyve. Ir čia įmonės vadovų vaidmuo anaiptol nėra antraeilis. Darbuotojai pripažįsta, kad jiems yra svarbu, kaip jį sutiks įmonėje, kokie santykiai užsimegs, ar vadovas ir bus tas žmogus, pagal kurį norės sekti darbuotojas, ar jis sudarys palankias sąlygas darbuotojui augti, bei įkvėpti darbuotojus dirbti.
Nepaneigsime aplinkybę, kad bet kuris darbuotojas, vertindamas darbo pasiūlymą, tradiciškai įvertina ir siūlomą atlyginimą už būsimą darbą. Darbuotojui yra svarbu, ar šis siūlomas atlyginimas užtikrins jo gyvenimo poreikius.
Tenka pripažinti ir tai, kad šiuo metu darbo rinkoje vyrauja iš vakarų atėjusi tendencija, kad darbuotojas vienu metu dirba keliose darbo vietose ar net keliose pareigybėse, siekdamas užsidirbti kuo daugiau. Tas tikrai sveikintina. Tačiau kitų aplinkybių statistika jau ne tokia džiuginanti : toks gyvenimo iššūkis, anksčiau ar vėliau, priveda prie išsekimo, sveikatos sutrikimų, šeimyninių nesklandumų, o neretai ir prie atliekamo darbo kokybės kritimo ar net visiško nepasitenkinimo savo darbu.
Ką daryti, tuomet paklaus bet kuris iš mūsų ? Kaip spręsti tokias problemas ? Deja, turime konstatuoti tą tūkstantmečius žinomą faktą, kad gyvenimas ne pasaka su visuomet laiminga pabaiga, bei kad vieno teisingo ir stebuklingo vaisto dar neišrasta. Šiuo atveju tenka konstatuoti, kad darbdaviams teks naudoti naujus gydymo metodus ir vaistus. Gydymo kursas su šūkiu – aš jums moku pinigus, kodėl nedirbat ir panašiai, deja mažai padės.
Kritikuoti ir peikti lengviausia. Bet ką daryti ? Kokie vaistai ir priemonės būtų efektyviausi ? Mano nuomone, būtų galima pasiūlyti šiuos :
Išmokime (į)vertinti darbuotojo naudą, kuri ne iš karto yra ir matoma ir duoda pelną, kaip mes jį suvokiame ekonomiškai ar finansiškai. Dabar labai dažnai darbdaviai net nesugeba įžvelgti ir tokią aplinkybę, kokią naudą gali duoti kiekvienas darbuotojas, jeigu jis tą torto dalį gaus desertui ir pats. Išmokime įvertinti kiekvieno darbuotojo pridėtinį indėlį ir nepamirškime jam už tai atlyginti, kaip, pvz., kad ir vadybininkui už papildomai surastą naują klientą ar pasirašytą kontraktą.
Pradėkime rūpintis ir savo darbuotojų sveikata. Lietuvoje šiuo metu itin didėja jaunų žmonių sergamumas. Darbuotojai ir jų šeimos turi ženklių medicininių išlaidų, todėl darbuotojams tikrai labai svarbu, kokią sveikatos draudimo ir kompensavimo sistemą įmonė suteiks savo darbuotojams, užklupus ligai ar atsitikus nelaimei.
Dar viena sena ir neišspręsta problema iškyla darbdaviams, kurie yra įsikūrę mažesniuose rajonuose. Rajonuose darbdaviai, nerasdami tinkamų specialistų, turėtų pamąstyti, apie tai, kur gyventi darbuotojams. Jokia paslaptis, kad daugumoje rajonų net nėra padoraus nuomojamo būsto pasiūlos, o pirkti būstą ir persikelti į tą rajoną, arba kasdien po keliasdešimt kilometrų pirmyn ir atgal važinėti, ne kiekvienas trokšta ir veržiasi. Deja, tenka pripažinti, kad ši problema aštrėja. Ir būtent šioje vietoje būtų labai svarbu ne tik darbdavių iniciatyva, bet ir vietos savivaldos parama ar netgi mokestinių lengvatų taikymas tokiuose mažai apgyvendintose rajonų vietovėse iš vykdomosios valdžios pusės, tokiu būdu ir priemonėmis skatinant socialinę integraciją rajonuose ir tokių regionų ekonominį aktyvumą.
Sudarykime sąlygas darbuotojams mokytis ir tobulėti. Be būsimo atlyginimo, darbuotojui aktualu, kokios bus jo kasdieninės darbo užduotys, ar konkretus darbas bus įdomus, ar jis galės didžiuotis įmonės gaminamais produktais ar paslaugomis, ar jis turės galimybę šioje įmonėje augti ir tobulėti. Nepamirškime ir investuoti į darbuotojus. Juk žinios greitai sensta, technologijos tobulėja. Pradėkime suprasti, kad didžiausia ir brangiausia investicija vis dėl to yra į žmones, o ne dažniausiai nereikalingas ir vertės neduodančias prabangias mašinas ar lėktuvus. Darbuotojai yra ir turi likti vertingiausia ir nenuvertėjanti įmonės dalis.
Sukurkime darbuotojams antrus namus, kurie nebūtų prastesni negu jų gimtieji. Prisiminkime, kad didžiąją gyvenimo dalį, įvairiais skaičiavimais nuo penktadalio iki trečdalio savo gyvenimo, darbuotojas praleidžia darbo vietoje. Todėl labai svarbu, kokie aplink yra darbuotojai, kokia yra darbo aplinka, kokia įmonės kultūra, tradicijos, koks kolegų bendradarbiavimas, bei kaip juo rūpinasi „bosas“.
Visi išvardyti kriterijai ir potencialaus darbuotojo įtikinimas, kad visi socialiniai, ekonominiai ir kultūriniai poreikiai bus patenkinti, darbovietė bus jo antrieji namai, neabejotinai paskatins jį pasirinkti jūsų įmonę ir tapti jūsų įmonės prekinio ženklo ambasadoriumi.
Juk ne veltui sakoma, kad laimingas darbuotojas – tai laiminga įmonė, o šis nenugalimas duetas tikrai užtikrins ilgalaikę ir visokeriopą sėkmę. To ir linkiu tiek darbuotojui, tiek ir jo darbdaviui.
